Jean-Pierre de Guidis, membre de la Commission sociale de la CGPME (Confédération générale des petites et moyennes entreprises) donne son point de vue sur les “obstacles dans l’accès à l’emploi” révélés par le document commun patronat-syndicats-associations.

Il ne faut pas perdre de vue que l’objectif essentiel de l’entreprise est de répondre positivement à ses clients. L’efficacité économique passe avant la demande sociale. Le recrutement concourt largement à cet objectif et il est vrai que l’acte de recruter est plus grave aujourd’hui qu’hier, du fait de la baisse des marges dans les PME. Le coût financier et social d’une rupture est élevé. C’est pourquoi nous ne considérons pas le diplôme comme le seul paramètre de recrutement. Le diplômé d’une grande école qui risque de s’envoyer des planches dans la figure dès qu’il met le pied sur un chantier n’est pas forcément le meilleur candidat. Le diplôme a de toute façon tendance à peser plus lourd dans les premières années de la vie professionnelle. Après, c’est l’expérience, le “réalisé” qui prime. Et si c’est un manutentionnaire que l’on recrute, on lui demande surtout ce qu’il a fait et d’être disponible. On doit percevoir chez lui de la compétence et de la bonne volonté.

Pour éviter au maximum de nous tromper, nous croisons les critères de sélection et nous considérons le “feeling”, l’accroche, comme un plus. Car l’erreur qui peut conduire au rejet représente un coût important pour la PME ou la très petite entreprise. Il y a donc un intérêt partagé au maintien en place de la personne. La période d’essai est un investissement. On ne veut pas tout recommencer. Et puis la personne est là, des liens se sont créés, on essaie de faire en sorte qu’ils soient maintenus. Alors quand, par exemple, un problème d’illettrisme se révèle après l’embauche, le chef d’entreprise essaie d’accompagner cette personne vers la bonne structure de remise à niveau. Si l’entreprise peut associer efficacité et attention sociale, elle le fait volontiers.